Assédio sexual: um crime no trabalho

O ser humano é considerado um ser social e isso faz com que ele procure a companhia dos seus semelhantes para formar grupos que possam atender suas necessidades básicas, inclusive a própria sobrevivência. Mas, a realidade revela que as relações entre as pessoas podem ser prejudicadas por determinados fatos. Isso não inclui apenas conflitos decorrentes de personalidades diferentes, de cultura ou mesmo for falta de simpatia.
Há determinados fatos que podem ocorrer no ambiente de trabalho que geram em advertências, demissões e até mesmo culminam na Justiça do Trabalho: o chamado assédio sexual. Esse tema polêmico tem sido foco de muitas discussões tanto no meio jurídico quanto corporativo, principalmente após a promulgação da Lei n.º 10.224 de 2001, que acrescentou o art. 216-A ao Código Penal Brasileiro, considerando esse comportamento crime, imputando ao assediador a pena de um a dois anos de detenção.
“O assunto ainda é muito polêmico nas empresas e nem sequer possui normas específicas para o seu tratamento adequado”, destaca Aneliza Ulian Zuccarato, advogada trabalhista do escritório Maluf e Moreno Advogados Associados. Ela explica que o Brasil adota a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que busca o efetivo combate a qualquer tipo de discriminação nas relações de emprego ou na profissão, de forma que não seja aceita exclusão ou preferência de raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social.
-Segundo a definição contida no próprio artigo do Código Penal Brasileiro podemos definir o assédio como o ato de constranger alguém, com o intuito de obter vantagem sexual, fazendo prevalecer a condição de superior hierárquico ou ascendência no exercício de cargo, emprego ou função.
-Sempre foi uma preocupação de a Justiça brasileira combater este tipo de ocorrência dentro e fora o ambiente de trabalho, motivo pelo qual o legislador brasileiro resolveu, em 2001, tipificar como crime a conduta do agente que tem a intenção de obter favorecimento sexual, com pena de detenção de um a dois anos, além de todas as previsões no âmbito do direito do trabalho.
-Há diversas formas de se penalizar o assediador. A mais comum é a advertência, posterior à análise da conduta, pelo Departamento de Recursos Humanos ou mesmo de uma ouvidoria.
-Normalmente, depois de esgotados os recursos, a empresa dispensa esse empregado por justa causa. Porém, há outros códigos de conduta mais rígidos, que imediatamente após a comunicação da prática de assédio sexual, dispensam por justa causa o empregado.
-A empresa é sempre penalizada, mais do que o assediador, já que a primeira atitude a ser tomada pela vítima é o pedido de indenização por danos morais. Há também os pedidos de rescisão indireta do contrato de trabalho – situação em que o empregado pede judicialmente sua demissão, tendo direito a todas as verbas rescisórias, como se tivesse sido dispensado sem justa causa. Neste caso, se a empresa for condenada a indenizar a vítima, a organização pode ingressar com uma ação de regresso contra o assediador, para reaver os valores pagos.
-Como muita das vezes o assédio sexual acontece em local reservado, sem a presença de outros colegas ou parceiros de trabalho, qualquer prova concreta como e-mails, fotos, correspondência interna, bilhetes, roupas usadas, rasgadas, vídeos ou mesmo testemunhas que tenham presenciado o assédio são provas fortes e irrefutáveis para se provar robustamente o ato de assédio sexual.
-Neste caso, se não ficar comprovado que o assédio realmente ocorreu, a reclamação trabalhista será julgada improcedente, o pedido de indenização por danos morais ficará prejudicado, e cada caso, dependendo das circunstâncias, dos fatos e das provas, terá uma conclusão diferente.
-Os principais tipos de assédio que chegam à Justiça são aqueles cometidos por superiores hierárquicos e entre colegas de trabalho do mesmo nível. Mas ainda não temos como pormenorizar qual o ato e a prática tem maior incidência e ocorrência na Justiça do Trabalho.
-Atualmente, não se tem este perfil traçado, pois o assédio sexual pode ocorrer entre homens e mulheres, vice-versa e entre pessoas do mesmo sexo. Depende muito de cada caso, não podemos ainda traçar um perfil de idade, sexo, estado civil, entre outras características.
-Na reclamação trabalhista envolvendo pedido de indenização em decorrência de assédio sexual, as partes deverão requisitar que o processo tramite em segredo de Justiça, sendo que somente os advogados terão acesso ao processo, pois há provas, depoimentos e documentos sigilosos, muitas vezes constrangedores, principalmente para o assediado.
-As empresas que têm códigos consigam minimizar a ocorrência do assédio, porém nunca conseguirão que nenhum fato ocorra; mesmo porque devemos lembrar que muitas vezes a própria vítima não leva ao conhecimento da empresa que sofreu um assédio. Se as empresas instituírem código de ética e criarem uma ouvidoria ou outro qualquer veículo em que os empregados possam - sem qualquer constrangimento - relatar a ocorrência de um assédio, com a garantia de que medidas justas e eficazes serão tomadas para coibir e reprimir a sua ocorrência. Aí sim podemos dizer que, para aquela realidade de trabalho, dentro de determinadas empresas, eles diminuiriam, ou mesmo não ocorreriam mais.
-Uma das melhores iniciativas das empresas - além da criação de uma ouvidoria, órgãos julgadores e elaboração de códigos de ética - é a conscientização de seus empregados, através da realização de palestras, veiculação de circulares e portarias, informando as penalidades, os direitos e os deveres de cada empregado e, principalmente, ser atuante e fiscalizadora na rotina diária dos empregados.
-Diante de uma suspeita de assédio sexual no meio organizacional, a área de Recursos Humanos deve ouvir ambos os envolvido - assediado e assediador; relata a ocorrência a um psicólogo, ao superior destes funcionários e ao departamento jurídico. A decisão de afastamento, transferência de área, setor ou mesmo cidade, quando existe uma filial, e dispensa por justa causa, deve ser tomada em conjunto - jurídico - representante da empresa – Recursos Humanos, dependendo da gravidade do fato e também da vítima e das necessidades da empresa.
FONTE: RH.com.br